홉스테드의 문화적 차이 문화차원이론

이질적인 문화가 다국적기업경영에 미치는 영향과 한국기업이 서로 다른 문화를 가진 나라에서 해외사업을 벌일 때 발생할 수 있는 문제와 이러한 상황에서 관리자의 효과적인 행동에 대해서 살펴보겠습니다. 글로벌경쟁의 상황에서 세계 각국을 무대로 활동해야 하는 경영자에게는 각국의 서로 다른 문화에 대한 이해는 효과적인 해외사업 운영의 필수적인 요소로 자리 잡고 있습니다. 그런데도 문화적 차이와 다국적기업경영과의 관계는 확실히 이해되고 있지 못합니다. 어떤 사람들은 문화적 차이는 경영성과에 큰 영향을 미치지 않는다고 생각합니다. 그들은 사업은 어디에서나 똑같은 사업이며 한국에서 기업을 경영하는 원리는 세계 어느 나라에서나 동일하게 적용될 수 있는 것이라고 믿습니다. 또 다른 극단으로 문화적 차이의 중요성을 지나치게 강조하여 국가마다 경영하는 방법 이 모두 다르다고 주장하는 사람도 있습니다. 이번 포스팅에서는 문화의 정의에 대해서 알아보고 각국의 문화가 어떻게 다른가를 살펴보겠습니다. 이처럼 문화에 대한 올바른 이해는 우리가 문화를 유형화하려는 잘못을 막아주고 실제적인 경영상황에서 문화의 역할을 보다 분명하게 이해할 수 있게 해줍니다.

문화의 정의
문화는 한마디로 정의하기에는 상당히 어려운 개념이다. 보편적으로 문화란 사람들이 공유하는 가치관이나 규범 등을 의미합니다. 여기서 가치관이란 어느 집단의 사람들이 가지고 있는 옳다거나 또는 바람직하다고 여기는 추상적인 생각을 말합니다. 규범이란 특정 상황에서 적절한 행동이라고 여겨지는 사회적인 규칙이나 지침을 의미합니다. 이처럼 문화란 우리가 평소에 암묵적으로 동의하는 가치체계나 규범이기 때문에 같은 문화권에 있는 사람들끼리는 문화의 차이를 의식하지 못하고 살아갑니다. 그러나 다른 가치체계나 규범을 가진 사람과 접촉하는 경우에야 비로소 우리는 자신에게 특정한 문화가 있다는 것을 인식하게 됩니다. 우리는 흔히 문화를 국가 단위로 생각하기 쉬우나 한 국가에도 여러 지역의 문화가 각기 다르며 한 지역이라도 마을마다 서로 다른 문화를 갖고 있습니다. 또한 기업들마다 창업자와 성장 과정의 상이함으로 인하여 서로 다른 문화를 갖고 있습니다. 따라서 우리는 여러 개의 문화에 소속되어 있습니다. 우리는 한국 사람으로서의 문화를 갖고 있고 또한 출신 지역에 따라 서로 다른 문화적 배경을 갖고 있습니다. 또한 어느 기업, 어느 조직에 있느냐에 따라 문화적으로 차이가 있습니다. 따라서 우리가 한 조직에서 다른 조직으로 이동할 경우 새로운 문화에 적응하는 데 상당한 시간이 소요됩니다. 이처럼 국제경영에서 문화적 차이를 고려하는 이유는 우리가 서로 다른 문화들을 동시에 접하며 그에 따라 적절한 행동을 해야 할 필요가 있기 때문입니다. 이러한 문화적인 차이는 단순히 기업의 경영성과의 차이에 영향을 끼치는 것뿐만 아니라 크게는 정치적인 위험과 전쟁의 원인이 될 수가 있습니다.

문화적 차이의 측정
국제경영 환경에서 문화적 차이를 발견하려는 노력은 인류학자와 국제경영학자들에 의해서 이루어져 왔습니다. 그중에서 홉스테드의 연구는 특히 경영환경에서 각국의 문화적 차이를 실증적으로 보였다는 점에서 중요한 연구로 평가받고 있습니다. 홉스테드는 네덜란드의 심리학자로 전 세계적으로 10만 명이 넘는 IBM의 종업원들에게 그들이 가진 태도와 가치관에 대한 자료를 수집하였습니다. IBM은 세계 각처에 자회사를 갖고 있으므로, 이 자료는 많은 나라의 문화적인 차이를 실증적으로 분석할 수 있게끔 해주었습니다. IBM의 40개국의 10만 명에 달하는 직원들의 성향을 분석해 본 결과 홉스테드는 문화적인 차이에 크게 네 가지 차원이 있다는 것을 발견하였습니다. 그 중 첫 번째는 권력거리로서 사회 내에서 부와 권력이 불평등하게 배분되어 있다거나 혹은 편중되어 있을 경우 이를 어느 정도로 수용하는가를 나타냅니다. 권력거리가 큰 문화에서는 권력과 부의 불균등성이 점차 확대되는 추세를 보이고 권력거리가 낮은 문화의 사회에서는 사람들이 이러한 격차를 가능하면 줄이려고 노력하는 성향을 보입니다. 둘째, 개인주의와 집단주의적 성향의 차원으로 사람들이 얼마나 개인주의적이거나 집단주의적인 성향을 보이는가를 의미합니다. 개인주의적인 사회에서는 개인들 간의 연계가 느슨하며 개인의 성취와 자유가 높게 평가됩니다. 반면 집단주의적 사회에서는 개인 사이의 관계가 밀접하게 연계되어 있습니다. 셋째, 불확실성 회피란 사람들이 모호한 상황이나 불확 실성을 용인하는 정도를 나타냅니다. 불확실성 회피 성향이 높은 문화에 있는 사람들은 직업 안정성이나 직급의 승진패턴에 대해서 상당히 높은 가치를 부여하며 관리자들이 아주 분명한 지시를 내려줄 것을 기대합니다. 그 반면에 불확실성 회피 성향이 낮은 문화에서는 변화에 대해서 두려워하지 않으며 위험을 극복하려는 성향이 높게 나타납니다. 넷째, 남성스러움과 여성스러움은 성의 역할을 나타냅니다. 남성중심적인 문화에서는 남녀 간의 역할 분담이 이루어져 있고 성취감이나 자기주장, 물질적인 성공에 대해서 강한 선호를 나타냅니다. 반면에 여성 중심적인 문화에서는 관계 유지를 중요시하거나 구성원에 대해 배려해주는 경향, 삶의 질을 강조하는 면이 강하게 나타납니다. 따라서 남성주의적인 성향이 강한 문화에서는 경쟁과 성취에 더 높은 가치를 두고, 여성주의적인 성향이 강한 문화에서는 복지와 화목에 더 높은 가치를 두는 경향이 있습니다. 홉스테드는 이와 같은 4개의 측면에서 각국의 문화가 어떠한 성격을 갖는지 0에서 100 사이로 점수화하였습니다. 한국은 개인주의 성향이 낮고 권력 간의 차이가 큰 것을 용인하는 문화가 나타나 있다. 이에 비해 미국은 권력 차이가 작으며 개인주의적인 성향이 높게 나타나 있습니다. 일본은 개인주의적인 성향과 권력 차이의 측면에서 한국과 미국의 중간 정도로 나타나 있습니다. 한편 남자다움과 불확실성 회피 측면에서 한국은 상대적으로 불확실성 회피 성향이 높고 여성스러움을 강조하는 문화로 나타납니다. 이는 관계를 중시하고 종업원의 후생 복지에 높은 가치를 두는 기업문화를 반영하고 있다고 볼 수 있겠습니다. 한편 미국은 불확실성을 회피하는 정도가 약하고 남성스러움이 훨씬 높은 문화로 나타났습니다. 이 같은 홉스테드의 연구는 각국의 문화차이를 계량적으로 측정하고 이를 국가 간에 비교하는 데 편리하다는 장점을 갖고 있으나 계량적인 문화의 차이가 과연 얼마나 정확한 것인가에 대해 많은 이견이 있을 수가 있습니다.