해외파견근무 관리 및 인사정책

 

현지국 중심주의적 인사정책 
현지중심주의적인 인사정책은 현지에서 채용한 인력이 현지 자회사를 운영하도록 하는 정책입니다. 현지 중심주의적인 인사정책은 많은 경우 앞서 살펴본 본국 중심주의적인 인사정책에서 나오는 문제점을 피하기 위해서 사용됩니다. 현지국 중심주의적인 인사정책의 이점으로는 본국의 문화에 치우치지 않고 현지환경과 문화에 적절한 대응을 할 수 있다는 점입니다. 또한 본국 중심주의 적인 인사 관리정책에서 해외파견인력들을 유지하는 데는 상당히 큰 비용이 드는 데 비해 현지 중심주의적인 정책은 훨씬 적은 비용이 듭니다. 그러나 현지국 중심적인 정책에도 몇 가지 문제점이 있습니다. 첫째, 현지에서 채용한 직원들은 자신의 나라 외에는 경험을 쌓지 못하는 경우가 많으므로 자신의 자회사 이외의 다른 국가에서 일어나는 기업의 활동에 관심이 없을 수가 있고, 자신이 근무하고 있는 자회사 중심의 편협한 사고방식을 갖기 쉽습니다. 그 결과 현지에서 채용한 관리자는 현지국의 최고 지위 이상으로 크게 성장할 가능성이 제한되어 있습니다. 현지국 중심적인 인사정책의 또 한 가지 단점으로는 본국에 있는 관리자와 현지에 있는 관리자 간에 많은 갈등이 일어날 수 있다는 점입니다. 언어장벽과 문화적인 차이로 인해 본사에 있는 관리자와 해외 자회사에 있는 현지 관리자 간에는 전략의 수립과 실행 그리고 의사결정 방법에서 많은 차이가 있습니다. 만일 현지국 중심적인 인사정책이 지나치게 활용되어 본사와 자회사 간에 인적교류가 긴밀하지 않게 되면 본사와 자회사 간의 통합 및 조정기능이 약화할 가능성이 존재합니다. 극단적인 경우에는 본사와 자회사가 완전히 별개의 조직 형태로 운영되는 국가별 multidomestic의 다국적기업이 나타날 수 있습니다. 

세계중심주의적 인사정책 
세계중심주의적인 인사 관리정책은 세계 곳곳에 퍼져 있는 글로벌 기업조직에 국적과 상관없이 가장 유능한 인물을 파견하는 정책입니다. 이와 같은 세계중심주의적인 인사정책은 여러 가지 장점이 있습니다. 먼저 이는 글로벌기업이 자신이 보유한 인적자산을 가장 효과적으로 활용할 수 있게끔 도와줍니다. 둘째, 세계중심주의적인 인사정책은 서로 다른 문화를 가진 여러 나라에 파견되더라도 효과적으로 업무를 수행할 수 있는 국제화된 중역들을 양성할 수 있는 가능성을 갖고 있습니다. 이전 포스팅에서 살펴본 ABB가 글로벌한 기업으로서 효과적으로 운영될 수 있는 가장 근본적인 이유는 Bamevik과 같은 뛰어난 경영 능력을 가진 국제화된 중역들이 있기 때문입니다. 그러나 세계중심주의적인 인사정책을 활용하는 데 있어서 가장 문제가 되는 점은 국제 경영인력의 양성에 많은 시간과 비용이 필요하다는 사실입니다. 세계중심주의에 걸맞은 국제적인 관리자를 양성하기 위해서는 큰 비용이 들며 이들 관리자를 세계 여러 나라로 파견하는 데도 역시 큰 비용이 듭니다. 또한 세계 여러 나라의 국적을 가진 사람들이 다른 나라로 파견될 때 각국 정부가 가진 이민 법과 해외인력의 고용에 대한 규제는 국적을 불문하고 인력을 활용한다는 세계중심주의적인 인사정책의 기본방향에 제한요소로 작용합니다. 이러한 어려움에도 불구하고 세계중심주의적인 접근방법은 우리가 추구하는 글로벌기업의 이상형에 가장 일치하는 인사 관리정책입니다. 본국 중심적인 접근방 법과 현지 중심적인 접근방법은 각기 서로의 장단점이 있으나 세계중심주의적인 인사 관리정책은 ABB의 사례에서와 같이 현지 환경에 적합하게 대응하고 또한 동시에 글로벌 통합을 강조한다는 점에서 큰 장점을 갖고 있습니다. 특히 한국기업과 같이 본국 중심주의적인 성향이 강한 기업들이 이른 시일 안에 글로벌화하기 위해서는 구체적으로 본국에서 선발된 인원뿐만 아니라 현지국에서 채용한 직원에 대해서도 국제적인 경영인으로 양성하기 위한 훈련과 교육프로그램을 제공하여야 할 것입니다.

해외파견인력의 관리 
우리가 앞서 살펴본 여러 가지 유형의 글로벌기업의 인적자원 관리정책 중에 본국 중심주의적 인사정책과 세계중심주의적인 인사정책은 해외파견인력을 많이 활용하고 있습니다. 본국 중심주의적인 글로벌기업의 해외파견인력들은 대부분 글로벌 기업의 본사가 위치한 국가의 직원이 해외에 파견되는 것이나, 세계 중심적인 글로벌기업에서는 해외파견인력이 반드시 본사가 있는 국가의 인력이 아니라, 세 게 어느 국가에 위치한 자회사의 직원이라도 그 해외파견업무를 가장 잘 수행할 수 있는 사람이 선택됩니다. 이처럼 해외파견인력을 활용하는 데는 그 선발과 훈련 및 평가, 그리고 다시 본국 또는 제3국으로 귀환했을 때의 재적응과 같은 문제점이 발생합니다. 실제로 해외파견인력들이 기대했던 것에 못 미치는 성과를 보이는 경우가 많습니다. 다음으로는 이처럼 효과적으로 해외파견인력을 운영하기 위한 파견대상 인력의 선정과 훈련, 성과에 대한 보수지급, 그리고 귀환에 대한 여러 가지 정책들을 살펴보기로 합니다. 글로벌기업이 해외에 인력을 파견할 때 원래 기대했던 바의 소정의 성과를 얻지 못하는 경우가 흔히 발생합니다. 만일 파견한 인력이 기대하는 성과를 거두지 못하면 기업 측면에서 상당히 높은 비용상의 부담이 됩니다. 왜냐하면 해외파견인력은 본국에서 지급하는 봉급 이외에 파견에 필요한 여러 가지 부대비용이 많이 소요되기 때문입니다. 또한 이들 인력이 파견된 후에 효과적인 자회사의 관리를 못했을 경우에 그 기업이 입게 되는 손해는 막대할 수가 있습니다.