노동조합과 노사관리 인력개발의 필요성

 

국제인력개발 
위에서 살펴본 해외파견인력의 관리는 주로 본국 중심적인 기업에서 본국의 직원을 해외사업장으로 파견하는 경우 또는 세계 중심적인 기업에서 제3의 국적을 가진 사람들을 외국에 파견하는 경우에 발생하는 문제점을 해결하기 위한 방법들입니다. 그러나 글로벌기업들은 점차 해외파견인력을 선발하고 이를 훈련하는 것보다 이러한 능력을 갖추고 있는 인재를 초기에 개발하는 데 더욱 주력하는 경향을 보입니다. 해외파견인력에 대한 훈련이란 해외에서 업무를 수행하는 능력을 충분히 갖추고 있지 못한 사람들을 교육으로 해외파견에 대해 준비시키는 것에 불과하나, 그러한 자질을 가진 사람들을 미리 개발해 놓으면 이들 인력들을 언제든지 필요에 따라 효과적으로 활용할 수 있을 것이기 때문입니다. 글로벌기업들이 운영하는 인력개발프로그램들은 지속적인 경영교육과 순환 보직을 통해서 평소에 국제적인 감각을 가진 인력들을 양성하는 것을 목적으로 합니다. 또 이러한 프로그램들은 특별하게 선발된 인원들을 해외파견자로 규정하고 이들에 대해 훈련을 실시하는 것이 아니라 조직 전반의 생산성과 국제경영 능력을 향상하는 것을 목적으로 하고 있습니다. 특히 초국적기업을 지향하는 기업들에 게는 조직 전반에서 국제적인 감각을 갖춘 유능한 인력을 개발하는 것이 중요한 업무로 대두되고 있습니다. 예를 들어, 경영개발프로그램은 새롭게 충원된 관리자들에 대해서 그 기업이 가진 규범이나 가치체계를 주입함으로써 동일한 기업문화에 융합시키는 역할을 합니다. 다시 말하면 그 기업이 운영하는 각종 교육프로그램을 통해서 회사에 대한 유대감을 갖게 되고 그 회사가 가진 가치체계, 즉 기업문화에 익숙 해지며 많은 사람과 안면을 갖게 되어, 비공식적인 네트워크를 구성하는 것이 향후 효과적인 사업 운영에 필수적인 요소가 됩니다. 또한 일정 기간의 교육프로그램들뿐만 아니라 평소에 순환보직제를 시행하면, 본사와 자회사를 이동함으로써 해외 자회사의 실정에 대해 보다 많은 정보를 갖게 됨과 동시에, 각국에 있는 자회사와 개인적인 친분을 통한 비공식적인 네트워크를 형성함으로써 비공식적인 통제와 조정을 가능하게 한다는 점에서 이러한 국제인력개발프로그램은 장기적으로 글로벌기업의 성과를 높일 수 있는 주요한 수단이 됩니다.

국제적인 노사 관리정책 
글로벌기업이 외국에 진출하여 생산공장을 운영하거나 판매조직을 운영할 때 다수의 현지생산 및 판매 요원들을 고용하고 이들을 관리하여야 합니다. 그러나 현지 노사 관리는 문화와 제도적인 환경의 차이로 인해 국가마다 큰 차이를 나타냅니다. 예를 들어, 독일에서는 노동자들이 기업의 전반적인 정책과 주요 의사결정에 공동으로 참여하는 제도를 갖고 있으며, 미국에는 산업별 노동조합의 힘이 다른 나라보다 상대적으로 강합니다. 이처럼 서로 다른 노동조합과 법적 규제, 그리고 제도적 환경에서 조업하는 경우에는 현지국의 노동 관행이나 노동조합과의 관계 등을 잘 이해하고 갈등을 피하는 것이 좋습니다. 그러나 현지국노동조합이 지나친 요구를 하거나 잦은 노사 분규로 생산을 방해할 경우에 글로벌기업은 그 나라에서 철수하겠다는 위협으로 어느 정도의 교섭력을 가질 수 있습니다. 예를 들어, 미국의 포드는 영국의 노동조합 이 임금인상을 요구하면서 장기간 파업을 하였을 때 영국공장을 폐쇄하고 다른 유럽의 국가로 이전한다고 협박을 하여 조기에 파업을 해산시킨 경험이 있습니다. 한편 글로벌기업은 본국의 성공적인 노사 관행을 현지국에 이전하여 보다 효 과적인 생산활동을 할 수 있습니다. 예를 들어, 일본의 자동차기업들이 현지 생산공장의 형태로 미국에 진출하였을 때 이들은 일본식의 노사 관행을 도입하여 종업원들의 의견을 수렴하고 종업원들과 관리자와의 거리를 좁히는 데 성공하였습니다. 이처럼 글로벌기업들은 반드시 현지국의 노사 관행에 적응할 필요는 없으며 자신이 더 좋은 정책을 갖고 있을 경우에는 자신의 경쟁우위를 활용하기 위해 본국에서의 노사 관행을 일부 도입하는 것도 효율성을 높이는 긴요한 방법이 됩니다. 이번 포스팅에서는 ABB의 조직구조에 대한 사례를 통해서 글로벌기업의 조직구조의 여러 유형을 살펴보았고 본사와 자회사 간의 효과적인 통합 및 조정메커니즘에 대해서 살펴보았습니다. 글로벌기업은 각각 국제화의 경험, 현지화의 필요성, 그리고 글로벌화의 필요성에 따라서 서로 다른 조직구조를 갖고 있습니다. 또한 본사와 자회사 간의 관계에도 효과적인 통합과 조정을 위한 여러 가지 조정메커니즘이 존재합니다. 글로벌기업은 개인적인 친분, 팀, 조정위원회, 공식적인 조직구조 그리고 기업문화와 같은 여러 가지 조정메커니즘을 통해서 본사와 자회사 간의 효과적인 통합과 조정이 가능하도록 노력하고 있습니다. 그러나 이러한 본사와 자회사 간의 통합 및 조정메커니즘은 모든 자회사에 동일하게 적용되어서는 안 됩니다. 자회사의 능력과 현지 시장의 중요성에 따라서 서로 다른 통제와 조정메커니즘을 가하는 것이 필요합니다. 또한 이번 포스팅에서는 글로벌기업의 인적자원 관리정책에 대해서 살펴보았습니다. 글로벌기업은 본국 중심주의, 현지국 중심주의 또는 세계중심주의와 같은 유형으로 나누어지며 이들 글로벌기업의 전략에 따라서 서로 다른 인적자원 관리전략을 취하기도 합니다. 구체적으로 이러한 인적자원 관리정책은 해외파견인력을 효과적으로 선정하고 훈련하며, 이들에 대한 공정한 성과평가와 보수체계를 정립하고, 이들의 귀환 후 재적응 과정에 대해서 공식적인 제도와 절차를 갖추는 것을 포함합니다. 또한 이들 해외파견인력의 선정과 훈련뿐만 아니라 장기적인 관점에서 국제화된 인력을 양성하는 것이 해외사업 운영의 중요한 성공 요인이 됩니다. 또 이번 포스팅에서는 국제적인 노사 관리를 효과적으로 수행할 수 있는 방법을 모색해 보았습니다.